Ne postoji jedna osobina koja predstavlja najveći problem cele generacije Z. Za organizacije je veći rizik kada menadžeri nestrpljenje, promenu posla ili potrebu za feedbackom objašnjavaju godištem, a ne konkretnim ponašanjem, uslovima rada i kvalitetom rukovođenja.
Koji je najveći problem generacije Z
Najčešće pominjani izazovi su finansijska nesigurnost, pritisak brzih promena, potreba za stalnim učenjem i raskorak između očekivanja mladih i tradicionalnog upravljanja. Nijedan od njih ne opisuje svakog pripadnika generacije Z.
Naučni pregled objavljen u časopisu Journal of Business and Psychology zaključuje da su dokazi o stabilnim generacijskim razlikama u organizacijama ograničeni. Autori posebno upozoravaju da se teško razdvajaju efekti uzrasta, istorijskog perioda i pripadnosti određenoj generaciji.
Mlad zaposleni može menjati posao zato što je na početku karijere, zato što tržište nudi bolju priliku ili zato što ima lošeg menadžera. Pripisivanje svih razloga „mentalitetu generacije Z“ sprečava kompaniju da pronađe uzrok na koji može da utiče.
Da li je generacija Z problematičnija od prethodnih generacija
Nema dovoljno dokaza da se generacija Z proglasi inherentno problematičnijom od prethodnih generacija. Mnoga ponašanja koja se danas pripisuju mladima ranije su pripisivana drugim generacijama kada su ulazile na tržište rada.
Rudolph i saradnici preporučuju da se umesto širokih generacijskih objašnjenja koriste perspektiva životnog razvoja i konkretan društveni kontekst. To je posebno važno u kompanijama, gde razlike u poslu, stažu i rukovodiocu mogu biti veće od prosečnih razlika između starosnih grupa.
HR ne treba da ignoriše ponavljajuće probleme među mlađim zaposlenima. Treba da proveri da li se oni pojavljuju u celoj organizaciji ili samo na određenim početnim pozicijama, lokacijama i timovima.
Koje su negativne osobine generacije Z
Generaciji Z često se pripisuju nestrpljenje, nelojalnost, osetljivost na kritiku, slaba pažnja i problem sa autoritetom. To su hipoteze koje treba proveriti kroz ponašanje, a ne osobine koje se mogu pripisati kandidatu na osnovu godine rođenja.
Korisnije je opisati šta se zaista dogodilo. „Ne poštuje dogovorene rokove“ jeste proverljivo ponašanje, dok „tipičan je pripadnik generacije Z“ ne objašnjava ni uzrok ni očekivanu promenu.
Istraživanje o generacijskim razlikama upozorava na stereotipizaciju zaposlenih prema generacijskim etiketama. Takav pristup može uticati na selekciju, razvoj i napredovanje čak i kada individualne kompetencije govore drugačije.
Da li je generacija Z lenja
Nema osnova da se cela generacija opiše kao lenja. Odlazak sa posla na vreme, traženje fleksibilnosti ili odbijanje neplaćenog rada nisu sami po sebi pokazatelji lošeg učinka.
Radna etika se procenjuje kroz poštovanje dogovora, kvalitet, rokove, saradnju i preuzimanje odgovornosti. Ako zaposleni ostvaruje dogovorene rezultate, broj sati provedenih pred menadžerom nije dovoljan kriterijum njegove posvećenosti.
Ako rezultat izostaje, menadžer treba da utvrdi da li nedostaju kompetencija, motivacija, resursi ili jasno očekivanje. Svaki od ovih uzroka zahteva drugačiju reakciju.
Zašto generacija Z često menja posao
Mladi mogu menjati posao zbog zarade, razvoja, neusklađenih očekivanja, kvaliteta menadžera ili zato što još traže odgovarajući karijerni pravac. Promena posla zato nije dovoljan dokaz nelojalnosti.
Deloitte povezuje karijerne odluke mladih sa finansijskom stabilnošću, učenjem i blagostanjem. Kompanija koja želi da smanji fluktuaciju treba da analizira razloge odlaska, a ne da uvodi istu meru za sve zaposlene mlađe od određene godine.
Posebno je korisno pratiti vreme kada zaposleni odlaze. Odlazak tokom prvih nekoliko meseci može ukazivati na problem selekcije ili onboardinga, dok odlazak nakon dve godine bez razvoja može ukazivati na ograničenu karijernu perspektivu.
Šta je red flag kod pripadnika generacije Z
Godine kandidata, stil oblačenja ili preferirani kanal komunikacije nisu pouzdani upozoravajući znaci. Relevantni red flagovi su konkretna ponašanja koja ugrožavaju učinak, saradnju, integritet ili poštovanje dogovora.
Primeri uključuju izbegavanje odgovornosti, ponavljanje istog propusta bez pokušaja korekcije, netačno predstavljanje iskustva, neprihvatljiv odnos prema drugima i odbijanje osnovnih zahteva uloge. Isti kriterijumi moraju važiti za sve kandidate i zaposlene.
Menadžer treba da proveri i sopstvenu interpretaciju. Kandidat koji traži precizno objašnjenje radnog vremena i zarade možda pokazuje odgovornost u odlučivanju, a ne nedostatak motivacije.
Kako razlikovati stereotip od stvarnog problema u ponašanju
Problem je stvaran kada se ponašanje može opisati, povezati sa posledicom i uporediti sa unapred poznatim standardom. Ako se tvrdnja zasniva samo na utisku o generaciji, nije dovoljno precizna za HR odluku.
Postavite tri pitanja: Šta je osoba konkretno uradila ili propustila? Koji dogovor ili standard je time prekršen? Da li bismo isto ponašanje jednako ocenili kod starijeg zaposlenog?
Ovaj postupak ne znači snižavanje standarda. On omogućava da se standard dosledno primenjuje i da zaposleni dobije jasnu informaciju šta treba da promeni.
| Česta tvrdnja | Drugo moguće objašnjenje | Šta HR treba da proveri | Odgovarajuća reakcija |
| Mladi nisu lojalni | Nema razvoja ili kvalitetnog rukovođenja | Razloge odlaska i razlike između timova | Razvojni razgovor i korekcija lokalnog problema |
| Traže previše feedbacka | Ciljevi i standardi nisu jasni | Jasnoću očekivanja i kvalitet razgovora | Uvesti kratak i strukturiran feedback |
| Nemaju radnu etiku | Drugačije postavljaju granice rada | Rezultate, rokove i kvalitet | Upravljati prema učinku |
| Preosetljivi su | Kritika je lična ili neodređena | Način davanja feedbacka | Navesti ponašanje, posledicu i očekivanje |
| Nemaju komunikacione veštine | Nemaju dovoljno poslovne prakse | Kompetenciju potrebnu za konkretnu ulogu | Vežba, mentorstvo i simulacija |
Da li generacija Z ima visok IQ
Ne postoji pouzdana jedinstvena ocena IQ-a cele generacije Z. Rezultati zavise od testa, uzorka, zemlje, obrazovanja i uslova u kojima su ljudi odrastali.
Istraživanje norveških podataka pokazalo je da se i rast i kasniji pad rezultata na testovima mogu pojaviti unutar porodica, što podržava značaj faktora okruženja. Ovaj nalaz ne opravdava proglašavanje generacije Z globalno inteligentnijom ili manje inteligentnom.
Ni školska procena nije isto što i IQ. PISA 2022 beleži da je 57% učenika u Srbiji dostiglo najmanje drugi nivo iz matematike, u poređenju sa prosekom OECD-a od 69%, ali PISA procenjuje primenu znanja petnaestogodišnjaka, a ne urođenu inteligenciju jedne generacije.
Šta HR treba da meri umesto generacijskih osobina
HR treba da meri kompetencije, rezultate, saradnju, angažovanost, nameru odlaska i kvalitet neposrednog rukovođenja. Generacijska pripadnost može biti opis uzorka, ali ne treba da bude zamena za dijagnozu problema.
Analizu treba početi konkretnim poslovnim pitanjem: zašto raste rana fluktuacija, zbog čega novi zaposleni sporije dostižu očekivani učinak ili u kojim timovima izostaje feedback. Zatim se proveravaju mogući uzroci i biraju mere koje se mogu pratiti.
Pošto se generacijski, starosni i istorijski efekti teško razdvajaju, odluku o pojedincu treba zasnovati na zahtevima uloge i dokazima o ponašanju. To je istovremeno pravednije i korisnije za poslovanje.
Najčešća pitanja
Koji je najveći problem generacije Z?
Ne postoji jedan problem koji opisuje celu generaciju. Za poslodavce je najvažnije da razlikuju konkretno ponašanje od stereotipa i provere uslove u kojima ono nastaje.
Koje su negativne osobine generacije Z?
Generaciji Z često se pripisuju nestrpljenje, nelojalnost i osetljivost na kritiku. Te tvrdnje ne treba primenjivati na pojedinca bez dokaza o ponašanju relevantnom za njegov posao.
Šta je najveći red flag kod generacije Z?
Godište nije red flag. Upozoravajuća su ponašanja kao što su izbegavanje odgovornosti, nepoštovanje dogovora, neiskrenost i odbijanje da se propust koriguje.
Da li generacija Z ima viši IQ?
Nema dovoljno osnova za jedinstvenu ocenu IQ-a generacije Z. PISA rezultati i pojedinačne nacionalne studije ne mogu se koristiti kao dokaz inteligencije cele globalne generacije.