Uspešan tim nastaje kada ljudi sa potrebnim kompetencijama razviju pouzdan način zajedničkog rada. Zajednička svrha, jasne uloge, kvalitetno odlučivanje, otvorena komunikacija i odgovornost važniji su od same formalne pripadnosti timu.
Izgradnja tima nije jednokratni događaj. Rukovodilac i članovi treba periodično da proveravaju kako ostvaruju rezultate, gde nastaju prepreke i koja pravila saradnje treba prilagoditi.
Šta čini uspešan tim
Uspešan tim ima zajedničku svrhu, jasne uloge, kvalitetnu komunikaciju, psihološku sigurnost i odgovornost za rezultat. Njegovi članovi mogu otvoreno da rešavaju probleme i prilagođavaju način rada.
Visoke individualne kompetencije nisu dovoljne ako se važne informacije zadržavaju, odluke odlažu ili odgovornost prebacuje. Rezultat zavisi i od kvaliteta procesa koji povezuje rad članova.
Uspešan tim istovremeno neguje otvorenost i visoke standarde. Ljudi treba da imaju slobodu da ukažu na rizik, ali i obavezu da poštuju dogovor i preuzmu odgovornost za svoj doprinos.
Kojih je pet faza razvoja tima
Pet poznatih faza jesu forming, storming, norming, performing i adjourning. Model pomaže rukovodiocu da razume potrebe tima, ali ga ne treba posmatrati kao obaveznu i potpuno linearnu putanju.
Originalni Tuckmanov model iz 1965. godine obuhvatao je četiri faze: forming, storming, norming i performing. Faza završavanja zajedničkog rada, odnosno adjourning, dodata je u kasnijem radu Tuckmana i Jensen iz 1977. godine.
| Faza | Šta se događa u timu | Šta je timu potrebno | Uloga menadžera ili HR-a |
| Forming | Članovi se upoznaju i traže smernice | Jasna svrha, ciljevi i uloge | Postaviti očekivanja i način rada |
| Storming | Pojavljuju se razlike, otpori i borba za uticaj | Otvoren razgovor i upravljanje konfliktima | Omogućiti konstruktivno neslaganje |
| Norming | Nastaju pravila, stabilniji odnosi i poverenje | Zajednički standardi i dogovori | Učvrstiti korisna ponašanja |
| Performing | Tim samostalnije rešava probleme | Autonomija, feedback i unapređivanje | Uklanjati prepreke i podržati razvoj |
| Adjourning | Projekat ili zajednički rad se završava | Osvrt, priznanje i prenos znanja | Sačuvati naučeno i zatvoriti proces |
Da li svaki tim prolazi kroz svih pet faza
Ne prolazi svaki tim kroz faze istim redosledom, intenzitetom ili brzinom. Tim se može vratiti ranijim pitanjima kada se promene članovi, rukovodilac, cilj, struktura ili poslovni uslovi.
Model je najkorisniji kao okvir za postavljanje dijagnostičkih pitanja, a ne kao etiketa za tim. Tim koji je ranije radio na nivou performing može se nakon reorganizacije vratiti razjašnjavanju uloga i uticaja.
Razvojna faza prepoznaje se posmatranjem ponašanja: načina donošenja odluka, rešavanja neslaganja, deljenja odgovornosti i reagovanja na greške. Procena tima treba da obuhvati razgovore, sastanke, upitnike, poslovne pokazatelje i posmatranje rada, jer jedna upečatljiva situacija nije dovoljna za zaključak.
Koje su četiri osnovne komponente razvoja tima
Literatura izdvaja postavljanje ciljeva, razjašnjavanje uloga, rešavanje problema i razvoj međuljudskih odnosa kao četiri osnovna pristupa team buildingu. Mogu se primeniti zasebno ili povezati u jedinstven razvojni program.
Istraživanje četiri komponente team buildinga pokazuje zašto program treba prilagoditi onome što ograničava timski rezultat. Timu sa nejasnim odgovornostima nije potreban isti pristup kao timu koji izbegava konflikt ili nema dobar proces odlučivanja.
Kako postavljanje ciljeva unapređuje tim
Zajednički ciljevi usmeravaju prioritete i povezuju individualni rad sa rezultatom tima. Cilj je koristan kada članovi razumeju šta treba postići, kako se uspeh meri i gde počinje njihova odgovornost.
Zašto je važno razjasniti uloge u timu
Jasne uloge smanjuju preklapanja, praznine u odgovornosti i konflikte oko odlučivanja. Tim mora da dogovori ko pokreće zadatak, ko daje podatke, ko donosi odluku i ko prati sprovođenje.
Kako tim razvija sposobnost rešavanja problema
Tim razvija ovu sposobnost radeći na relevantnom problemu kroz jasan proces analize, odlučivanja i sprovođenja. Posle zadatka treba analizirati koje su informacije korišćene, ko je učestvovao, kako je odluka doneta i šta tim treba da promeni.
Kako se razvijaju kvalitetni međuljudski odnosi
Kvalitetni odnosi razvijaju se kroz pouzdanost, otvorenu komunikaciju, uvažavanje i konstruktivno neslaganje. Tim ne mora biti sastavljen od bliskih prijatelja, ali članovi treba da mogu da traže pomoć, iznesu sumnju i ukažu na rizik.
Koji su koraci izgradnje uspešnog tima
Izgradnja uspešnog tima obuhvata definisanje svrhe, izbor potrebnih kompetencija, razjašnjavanje uloga, dogovor o radu, razvoj poverenja i praćenje rezultata. Redosled treba prilagoditi kontekstu, ali nijedan od ovih elemenata ne treba ostaviti nejasnim.
Prvi korak je odgovor na pitanje zašto tim postoji i koji rezultat zahteva zajednički rad. Slede izbor članova, definisanje odgovornosti i dogovor o donošenju odluka, sastancima, razmeni informacija i rešavanju neslaganja.
Ne treba birati članove samo prema pojedinačnoj stručnosti. Tim kao celina treba da pokriva znanja, perspektive i ovlašćenja potrebna za zadatak, a da istovremeno razume međuzavisnosti između uloga.
Nakon toga tim prati rezultate i način na koji ih ostvaruje. Intervencije za razvoj timova mogu obuhvatiti team building, timski trening, razvoj liderstva i strukturisani debriefing.
Kako izgraditi snažnu timsku saradnju
Snažna saradnja razvija se kroz zajedničko planiranje, dostupnost informacija, kvalitetne dogovore, konstruktivan feedback i pouzdano izvršavanje obaveza. Poverenje nastaje kada se ova ponašanja ponavljaju u svakodnevnom radu.
Dogovorite mali broj vidljivih pravila koja važe za sve. Na primer, odluke se beleže, neslaganje se iznosi tokom razgovora, pomoć se traži na vreme, a svaka preuzeta obaveza ima vlasnika i rok.
HR može pomoći timu da definiše očekivane obrasce saradnje, ali rukovodilac mora da ih primenjuje u stvarnim situacijama. Ako se kršenje dogovora stalno toleriše, povremena razvojna aktivnost neće nadoknaditi nedostatak odgovornosti.
Koja je uloga psihološke sigurnosti u uspešnom timu
Psihološka sigurnost omogućava članovima da postavljaju pitanja, priznaju grešku, traže pomoć i ospore ideju bez straha od ponižavanja. Ona ne znači izbegavanje neprijatnih razgovora niti smanjenje odgovornosti.
Amy Edmondson psihološku sigurnost opisuje kao zajedničko uverenje da je tim bezbedan za interpersonalno preuzimanje rizika i povezuje je sa ponašanjima učenja u radnim timovima.
Menadžer je razvija kada traži mišljenje, priznaje ograničenja sopstvenog znanja i reaguje konstruktivno na loše vesti. Ako se osoba koja ukaže na problem kažnjava, zaposleni će sledeći put verovatnije ćutati.
Koja je uloga menadžera u razvoju tima
Menadžer daje smer, razjašnjava očekivanja, modeluje ponašanje i obezbeđuje uslove za zajednički rad. Kako tim razvija veću samostalnost, rukovodilac postepeno menja količinu strukture i podrške koju pruža.
Novom timu obično je potrebno više jasnoće u pogledu svrhe, prioriteta, uloga i pravila. Zrelijem timu treba više prostora za odlučivanje, unapređivanje i rešavanje problema.
Menadžer ne treba da preuzme svaki problem koji tim može sam da reši. Njegov zadatak je da obezbedi jasne granice, resurse i odgovornost, a zatim podrži tim da razvije sopstveni kapacitet.
Često postavljana pitanja
Kako da izgradim sopstveni tim?
Počnite od rezultata za koji je potrebna međuzavisnost više ljudi, a zatim odredite uloge i kompetencije. Posle izbora članova uspostavite jasna pravila saradnje, odlučivanja i odgovornosti.
Koji je najvažniji element uspešnog tima?
Ne postoji jedan element koji može da nadoknadi sve ostale, ali zajednička svrha daje smer ostalim dogovorima. Tim zatim mora da je prevede u jasne uloge, odluke, ponašanja i merila rezultata.
Da li članovi uspešnog tima moraju biti prijatelji?
Ne moraju biti prijatelji, ali moraju moći pouzdano da sarađuju, konstruktivno se ne slažu i traže pomoć. Kvalitet profesionalnih odnosa važniji je od privatne bliskosti.
Može li se uspešan tim izgraditi bez dobrog menadžera?
Tim može imati snažne članove, ali rukovodilac značajno utiče na smer, pravila, resurse i odgovornost. Loše rukovođenje može ograničiti i tim sa visokim individualnim kompetencijama.