Zašto je potrebno raditi procenu kompetencija?

Da bi dobro obavio bilo koji zadatak, zaposleni mora imati potrebne kompetencije. Svaka kompetencija je skup merljivih veština i karakteristika koje omogućuju osobi da obavlja određeni posao uspešno i efikasno. Kompetencije su takođe kvalitete koje ljudi mogu razvijati i menjati tokom svoje karijere i života.

Iako naučnici i dalje raspravljaju o pravoj prirodi koncepta, najčešće se spominju stvari poput znanja, tvrdih i mekih veština, sposobnosti i ponašanja. Zbog toga razlikujemo kompetencije prema njihovoj vrsti i one mogu biti tehničke, funkcionalne, bihevijoralne ili upravljačke kompetencije. Posebno važna grupa kompetencija poznata je kao temeljne ili osnovne kompetencije, koje predstavljaju poseban skup kompetencija koje uspostavlja kompaniju i one su jedinstvene za određenu organizaciju.

Sve ove osobine, ako se mere i uspoređuju, mogu nam omogućiti predviđanje sposobnosti nekog zaposlenog za obavljanje određenog posla, zbog čega su izuzetno korisne za procenu trenutnih ili potencijalnih zaposlenih u procesu selekcije za nove pozicije. Određeni modeli kompetencija mogu se primeniti za sve zaposlene, dok drugi zavise o položaju, što uključuje veštine specifične za određenu ulogu i poziciju u organizaciji.

Ukoliko kompanija prepozna procenu kompetencija kao deo svoje poslovne strategije, mnogi različiti aspekti upravljanja ljudskih resursa zahtevati će određeno prilagođavanje, uključujući process regrutacije i selekcije, prepoznavanje talenata ali i upravljanje učinkom i razvojem zaposlenih. Prilagođavanje je potrebno sprovesti u formi postavljanje i definisanja okvira kompetencija. Jednom kada je zaposlenima predstavljeno koja ponašanja su definisana kao standard za uspešnost zaposlenih biće im lakše se prilagoditi postavljenim zahtevima organizacije.

Na koje načine možemo raditi procenu kompetencija?

Prilikom procene zaposlenih na osnovu kompetencija zaposleni u sektoru ljudskih resursa i nadležni menadžeri oslanjaju se na niz metoda a najpopularnije od njih su:

• Performanse i psihometrijski testovi– testovi namenjeni određivanju specifičnih kompetencija kao i karakteristikama poput motivacije i profila ličnosti;
• Intervjui zasnovani na kompetencijama – intervjui zasnovani na ispitivanju prošlih ponašanja i iskustava kako bi se utvrdilo ima li kandidat prave kompetencije za posao na osnovu čega se vrši procena budućeg ponašanja u poslovnom kontekstu;
• Poslovne simulacije– podrazumevaju upotrebu tehnika kao što su igranje uloga i analiza studije slučaja na osnovu kojih procenjivači vrše procenu kompetencija zaposlenih;
• 360 feedback– način dobijanja povratnih informacija u pristupu utemeljenom na kompetencijama koji uključuje utiske ljudi koji rade na različitim hijerarhijskim nivoima a povezani su sa zaposlenim koji se procenjuje.

Najbolji mogući način je kombinacija nekoliko metoda a metode se mogu birati u odnosu na samu prirodu posla odnosno sektor poslovanja i hijerarhijski nivo zaposlenog u organizaciji.

Zašto je ovo kompaniji potrebno i koje koristi može imati od procene kompetencija zaposlenih:

• Lakši proces selekcije zaposlenih u odnosu na potrebe posla i njihove radne pozicije;
• Otkrivanje talenata i njihovih veština potrebnih za određene pozicije u kompaniji;
• Jednostavnija i brža procena relokacije ljudskih resursa na pozicije koje odgovaraju njihovim trenutnim kompetencijama – pravi zaposleni na pravom mestu;
• Kreiranje razvojnih planova zaposlenih i upućivanje zaposlenih na treninge koji su im potrebni kako bi razvili potrebne kompetencije za obavljanje svojih radnih zadataka;
• Bolja komunikacija u pogledu očekivanja zaposlenih, zaposleni znaju koja se poželjna ponašanja očekuju od njih u kompaniji i okrenuti su postizanju istih;
• Stvara se kultura stalnog razvoja i unapređenja zaposlenih i kompanije;
• Povećava se stepen zadovoljstva zaposlenih, zaposleni rade poslove za koje imaju potrebne kompetencije i smanjuje se njihov stepen frustracije i nezadovoljstva.